Nejvyšší soud rozsudkem ze dne
18. května 2020, č.j. 21 Cdo 68/2020-200 rozhodl, že v případě ukončení
pracovního poměru v rámci zákonem stanovených mezí nelze v jednání
zaměstnavatele, který si vybral ukončit poměr se zaměstnancem výpovědí před
dohodou, a využil tak smluvní volnosti, která je ústředním principem soukromého
práva, spařovat nerovnost v zacházení nebo diskriminaci ve vztahu
k zaměstnancům.
Popis případu
Nejvyšší soud se
v uvedeném rozhodnutí zabýval situací, kdy zaměstnavatel ukončil pracovní
poměr se zaměstnancem výpovědí pro nadbytečnost (§ 52 odst. c) zákoníku práce),
přestože zaměstnanec požadoval ukončit pracovní poměr dohodou z téhož
důvodu. Dle kolektivní smlouvy by totiž v případě ukončení pracovního
poměru dohodou zaměstnanci náleželo odstupné ve výši 5,5 násobku průměrného měsíčního
výdělku, na rozdíl od 3 násobku na základě zákona v případě ukončení
výpovědí, přičemž z kolektivní smlouvy nevyplývala povinnost zaměstnavatele
pracovní poměr přednostně ukončovat dohodou.
Zaměstnanec (žalobce)
v odmítnutí žádosti o ukončení pracovního poměru dohodou, resp. ve
vyplacení nižšího odstupného, než v případě ukončení dohodou garantovala
kolektivní smlouva, spatřoval nerovné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci,
které mělo spočívat v tom, že při ukončení pracovního poměru zaměstnavatel
zaměstnancům vyplácí rozdílně odstupné, a to jen v závislosti na formě
ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec tak požadoval doplatit rozdíl v odstupném.
Zaměstnanec dále argumentoval,
že zaměstnavatel byl ujednáním v kolektivní smlouvě „vázán minimálně do té
míry, že bylo jeho povinností postupovat v daném ohledu rovnocenně se
zaměstnanci, se kterými byl ukončován pracovní poměr v blízké časové
souvislosti z obdobných důvodů“.
Zaměstnavatel namítal, že k nerovnému
zacházení nedošlo, a výpověď zvolil proto, že odstupné je nástroj, který
zaměstnancům po ukončení pracovního poměru pomáhá překlenout často složitou
sociální situaci, kdy by se jinak museli obejít bez příjmů. K ukončení
pracovního poměru dohodou, a tudíž s nárokem na vyšší odstupné, tak
přistupoval v případě zaměstnanců, kteří hierarchicky působili na nižších
pozicích než žalobce a jejich příjmy byly několikanásobně nižší. Zaměstnavatel pak
došel k závěru, že v případě žalobce, vzhledem k výši jeho
příjmů, nebude ztráta zaměstnání tak citelným sociálním zásahem.
Závěry Nejvyššího soudu
Nejvyšší soud
v odůvodnění uvedeného rozsudku předně poukazuje na skutečnost, že zákon
umožňuje skončení pracovního poměru pouze způsoby výslovně uvedenými
v ustanovení § 48 zákoníku práce. Pokud však v rámci mezí zákona
existuje volba v jednání účastníků ohledně skončení pracovního poměru,
nelze využití možnosti této volby posuzovat jako nerovnost či diskriminaci.
Tedy jinými slovy, pokud je možné pracovní poměr ukončit více způsoby, nelze
volbu jednoho z nich zpochybňovat.
Nejvyšší soud dále uvádí, že
„přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou
chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda“. Zaměstnavateli tak nelze
upírat zákonné právo volby, jaký způsob ukončení pracovního poměru se
zaměstnancem zvolí a omezovat jeho smluvní svobodu na podkladě zásady rovného
zacházení.
Nejvyšší soud tedy dospěl
k závěru, že skutečnost, že výše odstupného poskytovaná zaměstnancům, se
kterými je pracovní poměr rozvazován z důvodu nadbytečnosti, je rozdílná
v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů
jednotlivých zaměstnanců, nezakládá nerovné nebo diskriminační jednání
zaměstnavatele.
Poznámka autora
Přestože Nejvyšší soud judikoval, že samotná volba zaměstnavatele, jakým způsobem se zaměstnancem ukončí pracovní poměr, sama o sobě nezakládá nerovné nebo diskriminační jednání, neznamená to, že se zaměstnavatel v tomto kontextu diskriminačního jednání dopustit nemůže. Upozorňujeme, že je vždy třeba postupovat v mezích zákona. V uvedeném případě, kdy kritériem k volbě rozvázání pracovního poměru byla výše příjmů daného zaměstnance, k nerovnému nebo diskriminačnímu jednání nedošlo, ale v jiných případech, kdy by volba byla provedena například na základě etnického původu nebo věku zaměstnance, by se o diskriminační jednání jednat mohlo.
Autor: Aneta Koubková
